Guide til gode MUS-samtaler

Herunder har vi samlet en række tips om MUS, som du selv kan bruge eller dele med dine lederkolleger.

MUS-samtalen er både berømt og berygtet.

For nogen er MUS en givende udviklingssamtale. For andre er det mest sniksnak eller i værste fald direkte skadelig for motivation, engagement og performance.

Der er meget, du som leder kan gøre, for at MUS-samtalen kommer til at skabe værdi. Der er i sagens natur ikke én vej, der er den rigtige. Og meget vil afhænge af den konkrete situation i den konkrete virksomhed.

Nedenstående er ment som inspiration til dine overvejelser om, hvordan MUS kan få de bedste betingelser i din virksomhed.

2. Hav en fremtidsrettet agenda og tal om succeskriterier

Den årlige MUS bør overvejende have fokus på fremtid og mindre på året, der er gået. En god rettesnor er 1/3 fortid og 2/3 fremtid.

Agendaen bør være variabel og involvere dialog om bl.a. mål og succeskriterier for det kommende år med udgangspunkt i medarbejderens funktion og set i forhold til organisationens strategi.

Det kan give god mening at have nogle vejledende overskrifter og en struktur som støtte - bare det ikke låser samtalen fast og gør den mekanisk.

Buckingham og Coffman (1999) har identificeret tolv spørgsmål, som er afgørende faktorer med henblik på at tiltrække, fastholde og udvikle talenter. En del af de tolv spørgsmål kan med fordel adresseres i en MUS.

Kan du som leder garantere et ja fra dine medarbejdere til alle disse spørgsmål, så nyder du ifølge forskerne stor loyalitet fra engagerede medarbejdere, hvilket giver lav personaleomsætning og høj produktivitet:

1. Ved jeg, hvad der forventes af mig i mit job (min rolle i virksomhedens strategi)?
2. Har jeg de værktøjer og det udstyr, der skal til for at løse mine opgaver godt?
3. Har jeg mulighed for at gøre det, jeg er bedst til hver dag?
4. Har jeg inden for de seneste syv dage modtaget anerkendelse og feedback for at have gjort noget godt?
5. Viser min leder eller andre på arbejdspladsen interesse for mig som person?
6. Er der nogen på arbejdspladsen, som understøtter og motiverer min udvikling?
7. Tæller min mening på arbejdspladsen (bliver jeg involveret, og er der dialog)?
8. Gør virksomhedens mission/vision, at jeg føler, at mit arbejde er vigtigt?
9. Er mine arbejdskolleger fokuseret på at yde kvalitet i jobbet?
10. Har jeg en god ven på jobbet?
11. Har nogen i løbet af de seneste seks måneder talt med mig om min fremdrift/udvikling?
12. Har jeg i løbet af det seneste år haft mulighed for at lære og ’vokse’?

4. Udvis leadership skills under MUS

Den gode MUS-samtale afhænger selvfølgelig også af lederens evner som samtalepartner. Her er det værd at overveje, hvordan man allerede inden mødet kan signalere, at samtalen har høj prioritet og tages seriøst.

Overvej også, hvordan du under samtalen kan møde medarbejderen åbent og gøre det let for ham eller hende at finde sig til rette i samtalen og at byde helhjertet ind i en ligeværdig dialog.

Lederens evne til at skabe tillid, at lytte og give ærlig og præcis feedback i forhold til resultater og tidligere aftaler er afgørende for effekt i form af motivation og engagement - som begge er afgørende faktorer for god performance.

Sandsynligheden for at lykkes med konstruktiv feedback øges, når relationen er kendetegnet ved tillid, respekt og lederens oprigtige interesse for medarbejderens opgaver, trivsel og udvikling.

Tilsvarende er det vigtigt at skabe den rette balance i MUS-samtalen mellem feedback og en fremadrettet dialog om udvikling og fremtid - med en klar prioritering af fremtiden.